Wat is verlof en welke verlofsoorten zijn er?

Wat is verlof en welke verlofsoorten zijn er?

Als werkgever heb je te maken met diverse soorten verlof, waarbij een medewerker verlof aanvraagt voor een periode waarin hij of zij tijdelijk afwezig is. Er kunnen verschillende redenen zijn om verlof aan te vragen, zoals vakantie, zorg of geboorte. In Nederland hebben we veel soorten verlof die aansluiten bij verschillende situaties. In dit artikel nemen we je mee door de diverse verlofsoorten die er zijn.

Hoofdstukken: 

• Wettelijk- en bovenwettelijk verlof
• Ziekteverlof: kortdurend en langdurig
• Zorgverlof
• Calamiteitenverlof
• Zwangerschaps- en bevallingsverlof
• Geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof
• Ouderschapsverlof
• Adoptie- en pleegverlof
• ADV- en ATV-dagen
• Buitengewoon- of bijzonder verlof
• Onbetaald verlof
• Veelgestelde vragen

Wettelijk- en bovenwettelijk verlof

In Nederland hebben we te maken met wettelijk- en bovenwettelijk verlof. Als werkgever ben je verplicht om werknemers de wettelijke verlofdagen toe te kennen. Dit zijn het minimum aantal vakantiedagen die een medewerker mag opnemen, namelijk viermaal het aantal werkdagen per week. Gemiddeld zijn het 20 vakantiedagen per jaar. De bovenwettelijke verlofdagen zijn extra vakantiedagen. Deze extra verlofdagen kun je terugvinden in de cao-afspraken, het bedrijfsbeleid of andere individuele arbeidsovereenkomsten.

Het verschil tussen de wettelijke- en bovenwettelijke verlofdagen is dat de wettelijke verlofdagen binnen zes maanden moeten worden opgenomen na het opbouwjaar en de bovenwettelijke verlofdagen mag je als werknemer langer bewaren. De combinatie van deze twee soorten verlof geeft de werknemer meer vrijheid om de vrije dagen zelf in te delen.

Ziekteverlof: kortdurend en langdurig

Ziekteverlof is een periode waarin de werknemer vanwege ziekte niet in staat is om te werken. Bij ziekteverlof ben je als werkgever verplicht om minimaal 70% van het salaris van de werknemer door te betalen, afhankelijk van de arbeidsovereenkomst of cao. Er is een onderscheid tussen kortdurend- en langdurig ziekteverlof.

Kortdurend ziekteverlof gaat over een korte periode van enkele dagen tot een aantal weken, waarbij de werknemer vaak volledig wordt doorbetaald. Je kunt hierbij denken aan griep, een blessure of herstel van een kleine operatie. In dit geval is er ook geen langdurige vervanging nodig voor de functie.

Langdurig ziekteverlof gaat over een langere periode van afwezigheid van meer dan zes weken. Hierbij kan je denken aan chronische aandoeningen, herstel van een ernstige operatie of psychische klachten. Vaak heb je dan te maken met re-integratietrajecten en regelmatige evaluaties. De werkgever dient de eerste twee jaar minimaal 70% van het salaris door te betalen. Als het brutoloon minder is dan het minimumloon, dan vul je als werkgever het loon aan tot dat bedrag. Het eerste jaar wordt daarom vaak aangevuld tot 100% uitbetaling van het salaris, maar dit is niet wettelijk verplicht. De aanvulling is vastgelegd in de cao of arbeidsovereenkomst. In geval van langdurig ziekteverlof wordt het UWV erbij betrokken, afhankelijk van de situatie en de afwezigheidsduur.

Zorgverlof

Werknemers hebben recht op zorgverlof als er iemand in de directe omgeving ziek is of hulp nodig heeft. Afhankelijk van de ernst van de ziekte, wordt er bepaald of je recht hebt op kortdurend of langdurig zorgverlof.

Kortdurend verlof bestaat uit maximaal twee keer het aantal uren dat de werknemer per week werkt. Dit geldt voor een periode van twaalf maanden. Als werknemer krijg je ten minste 70% van het salaris doorbetaald. Vaak gaat het om acute zorgsituaties, zoals het ondersteunen of begeleiden van iemand met een tijdelijke aandoening.

Langdurig verlof geldt als er sprake is van langdurige zorgsituaties, zoals een ernstige ziekte bij ouder of kind. De werknemer heeft dan recht op maximaal zes keer per jaar het aantal uren dat de werknemer werkt in de week. Het langdurig zorgverlof dient opgenomen te worden in een aaneengesloten periode van maximaal twaalf weken. Langdurig zorgverlof is in principe onbetaald verlof, omdat het dient als een sociale regeling om de werknemer de mogelijkheid te geven om te zorgen voor een naaste, zonder direct ontslag te riskeren. De werkgever is daarom niet wettelijk verplicht om het salaris door te betalen.

Calamiteitenverlof

Calamiteitenverlof vraagt een werknemer aan als er persoonlijke of onvoorziene omstandigheden zich aandienen. Calamiteitenverlof wordt per direct opgenomen, omdat het vaak gaat om een acute situatie. Situaties kunnen gaan om een gesprongen waterleiding of het plotseling ziek worden van een kind. De duur hangt af van de situatie, meestal gaat het om enkele uren of dagen. Als werkgever ben je verplicht het volledige salaris door te betalen tijdens calamiteitenverlof. Zolang het calamiteitenverlof duurt, dient de werkgever volgens de Wet arbeid en zorg (Wazo) het volledige loon uit te betalen.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Als een werknemer zwanger is, heeft deze recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Werknemers dienen zes weken zwangerschapsverlof en minimaal tien weken bevallingsverlof op te nemen. In totaal heeft de werknemer recht op minimaal zestien weken verlof. De gehele periode ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV ter hoogte van het huidige salaris. Daarbij worden de vakantiedagen ook verder opgebouwd tijdens het verlof. Als werkgever kun je met de werknemer tijdig afspraken maken en de werkverdeling bespreken voor tijdens de afwezigheid.

Geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof

Geboorteverlof of aanvullend geboorteverlof neemt de partner van de moeder op als de baby is geboren. Het geboorteverlof, ook wel kraamverlof genoemd, wordt direct na de geboorte van het kind opgenomen. Daarnaast kan er ook aanvullend geboorteverlof worden opgenomen. Vaak wordt dit ook wel vaderschapsverlof genoemd. Dit verlof mag maximaal vijf werkweken duren en dient binnen zes maanden na de geboorte te worden opgenomen. De werknemer ontvangt een uitkering van het UWV, ter hoogte van 70% van het dagloon.

Ouderschapsverlof

Werknemers met kinderen tot acht jaar kunnen ouderschapsverlof opnemen. De moeder of vader hebben recht op 26 keer het aantal werkuren per week aan ouderschapsverlof per kind. Tegenwoordig ontvangen de ouders nu een vergoeding voor het ouderschapsverlof. De eerste negen weken van het verlof ontvangen de ouders een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het dagloon. Dit verlof dient wel in het eerste levensjaar van het kind te worden opgenomen.

Adoptie- en pleegverlof

Ouders van een adoptiekind of pleegkind hebben recht op adoptie- of pleegverlof. Het biedt de ouders tijd om te wennen aan de nieuwe gezinssituatie. De werknemers krijgen zes weken verlof, vanaf vier weken voor de officiële plaatsing van het kind tot uiterlijk 26 weken erna. De uitkering bedraagt 100% van het maximum dagloon.

ADV- en ATV-dagen

ADV- en ATV-dagen staan voor arbeidsduurverkorting en arbeidstijdverkorting (Tijd voor Tijd). Het zijn uren of dagen die de werknemer elke week meer werkt dan dat er in de arbeidsovereenkomst staat. Er is een verschil hoe de werknemer de uren kan opnemen. Bij ADV-dagen wordt de werkweek van de werknemer verkort. De werknemer kan ervoor kiezen om de week een dagdeel vrij te nemen. Bij ATV-dagen bepaalt de werkgever de roostervrije dagen. De werknemers krijgen een vrije dag toegewezen.

Buitengewoon- of bijzonder verlof

Buitengewoon- of bijzonder verlof vallen niet onder de reguliere verlofregelingen. Denk hierbij aan persoonlijke of bijzondere gebeurtenissen, zoals een huwelijk, een verhuizing of een begrafenis. De duur van het verlof dien je als werkgever samen met de werknemer te bepalen, aan de hand van de situatie.

Onbetaald verlof

Bij onbetaald verlof krijgt de werknemer niet doorbetaald. Onbetaald verlof kan bijvoorbeeld worden opgenomen als de werknemer op wereldreis gaat of als de werknemer een sabbatical opneemt. De regels rondom onbetaald verlof staan in de arbeidsovereenkomst of cao. De voordelen van onbetaald verlof zijn flexibiliteit en tijd in persoonlijke situaties, terwijl de werknemer het huidige dienstverband behoudt. Nadelen kunnen zijn het verlies van inkomen, sociale zekerheid of pensioenopbouw. Daarnaast kan er ook achterstand worden ervaren bij terugkeer op de werkvloer.